JUDr. Andrej Poruban, PhD.
Úvod
Zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty je pilierom európskej integrácie už od prijatia Rímskej zmluvy v roku 1957. Napriek tomu rozdiely v odmeňovaní žien a mužov na trhu práce stále pretrvávajú, pretože opatrenia na zabezpečenie transparentnosti doteraz prijalo len minimum členských štátov.
Podľa najnovších údajov Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) zarábajú ženy pracujúce na plný úväzok v priemere stále približne o 10 % menej ako muži. Tento rozdiel sa od polovice 90. rokov 20. storočia znížil len o približne deväť percentuálnych bodov, čo znamená, že pri takomto tempe by úplné odstránenie rozdielov mohlo trvať ešte niekoľko desaťročí.
Nie vždy ide o úmyselnú diskrimináciu. Naopak, častejšie pramení z nedostatku transparentnosti a z nepochopenia toho, čo rovnaké odmeňovanie vyžaduje. Týka sa to najmä práce rovnakej hodnoty, ktorá umožňuje porovnávanie rôznych pracovných miest posúdených ako porovnateľné z hľadiska ich významu.
Za existujúcimi rozdielmi v odmeňovaní stojí primárne zlyhanie trhu spôsobené informačnou asymetriou. Zamestnanci a zamestnankyne zvyčajne nemajú dostatok informácií na to, aby posúdili, či je ich odmena spravodlivá v porovnaní s kolegami opačného pohlavia, pričom rodové stereotypy odrádzajú najmä ženy od porovnávania a vyjednávania. Empirické dôkazy aj súdne spory potvrdzujú, že diskriminácia často zostáva skrytá, kým sa neodstráni informačná asymetria. Skúsenosti krajín, ktoré zaviedli opatrenia na presadenie transparentnosti, ukazujú, že mnohí zamestnávatelia odhalili neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní hneď, ako sa na túto problematiku zamerali. Práve tieto zistenia viedli európskych normotvorcov k stanoveniu kľúčového cieľa novej regulácie, ktorým je zlepšiť uplatňovanie a presadzovanie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
Európsky kontext a slovenská transpozícia
Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty je zakotvená v článku 157 Zmluvy o fungovaní EÚ, ktorý poskytuje osobitný právny základ pre opatrenia na uplatňovanie zásady rovnakého odmeňovania. Okrem roviny základných práv má táto zásada význam aj pre jednotný trh, keďže rozdielne vnútroštátne prístupy narúšajú konkurenčné prostredie medzi zamestnávateľmi pôsobiacimi cezhranične. Nezáväzné odporúčania sa ukázali ako neúčinné, keďže väčšina členských štátov podnikla len minimálne alebo žiadne kroky. To preukázalo, že stanovený cieľ nemožno dosiahnuť iba na úrovni samotných členských štátov, čo odôvodnilo prijatie smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Smernica bola do slovenského právneho poriadku implementovaná zákonom č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Nový zákon, účinný od 7. júna 2026, zásadne mení doterajšie pravidlá a zavádza opatrenia, ktoré idú výrazne nad rámec predchádzajúcej úpravy. Pre zamestnávateľov už teda nejde len o otázku etiky alebo firemného imidžu, ale o záväznú povinnosť dosiahnuť súlad s právnymi predpismi, ktorej nesplnenie so sebou nesie priame právne a reputačné riziko.
Prehľad nových kľúčových povinností zamestnávateľov
Zákon č. 76/2026 Z. z. stojí na šiestich základných pilieroch:
- Transparentnosť pred vznikom zamestnania (§ 4): uchádzači o zamestnanie majú právo dostať od potenciálneho zamestnávateľa informácie o nástupnej odmene spojenej s daným miestom, stanovenej na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií, alebo o rozpätí tejto odmeny.
- Právo na informácie (§ 6): zamestnanci a zamestnankyne majú právo požadovať a získavať písomné informácie o svojej individuálnej úrovni odmeny a o priemerných úrovniach odmien, s rozčlenením podľa pohlavia, pre kategórie pracovníkov vykonávajúcich rovnakú prácu ako oni alebo prácu, ktorá má rovnakú hodnotu ako ich práca.
- Rodovo neutrálne hodnotenie a klasifikácia pracovných miest (§ 3): zamestnávateľ musí mať zavedenú štruktúru odmeňovania založenú na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách.
- Podávanie správ o odmeňovaní (§ 8): zamestnávateľ s najmenej 100 zamestnancami a zamestnankyňami musí pravidelne podávať správy o odmeňovaní, ktoré by mali umožniť hodnotiť a monitorovať jeho politiku odmeňovania a slúžiť ako nástroj proaktívneho dodržiavania zásady rovnakej odmeny.
- Spoločné posudzovanie odmeňovania (§ 9): ak sa na základe správy o odmeňovaní preukáže nerovnosť v odmeňovaní vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, spustí sa proces preskúmania a revízie štruktúry odmeňovania.
- Presun dôkazného bremena (§ 12): ak zamestnávateľ nesplní povinnosti týkajúce sa transparentnosti odmeňovania, znáša v prípadnom súdnom spore dôkazné bremeno.
Rodovo neutrálne systémy hodnotenia a klasifikácie pracovných miest
Osobitnú pozornosť zo strany zamestnávateľov si zaslúži rodovo neutrálne hodnotenie pracovných miest. Objektívne a neutrálne uplatňovanie hodnotiacich kritérií – akými sú zručnosti, zodpovednosť, úsilie a pracovné podmienky – zákon č. 76/2026 Z. z. priamo vyžaduje. Pomáha to zabezpečiť, aby systémy odmeňovania ani neúmyselne neprehlbovali diskrimináciu na základe pohlavia.
Systematické hodnotenie založené na jasných kritériách pomáha zamestnávateľom presnejšie definovať jednotlivé pracovné pozície a skvalitniť rozhodovanie pri nábore a povyšovaní. Zamestnanci a zamestnankyne, ktorí vnímajú svoje odmeňovanie ako spravodlivé, navyše vykazujú vyššiu mieru angažovanosti a nižšiu fluktuáciu. Transparentné a objektívne kritériá odmeňovania navyše posilňujú dôveru a pomáhajú prilákať talenty, čo je obzvlášť cenné v čase nedostatku kvalifikovanej pracovnej sily.
Dobre zdokumentované systémy zároveň znižujú riziko úspešných žalôb o rovnakú odmenu a ukladania pokút zo strany príslušných orgánov. Zamestnávateľom totiž umožňujú preukázať, že ich rozhodnutia o odmeňovaní stoja na objektívnych a obhájiteľných dôvodoch.
Záver
Nový právny rámec v oblasti transparentnosti odmeňovania znamená definitívny prechod od prevažne dobrovoľného prístupu k povinnostiam. Pre zamestnávateľov predstavuje obdobie po nadobudnutí účinnosti zákona č. 76/2026 Z. z. bezprostrednú nevyhnutnosť preveriť systémy odmeňovania tak, aby boli v plnom súlade s platnou legislatívou.
Zamestnávatelia, ktorí vznikli pred 7. júnom 2026, sú povinní mať štruktúru odmeňovania do 31. júla 2026. S cieľom podpory a usmernenia pri posudzovaní a porovnávaní hodnoty práce v súlade s kritériami pripravilo Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR Metodiku systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest zamestnancov a zamestnankýň v súlade so zákonom o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.[1] Tento nástroj uľahčuje vytvorenie a používanie rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest, ktoré vylučujú akúkoľvek diskrimináciu v odmeňovaní z dôvodu pohlavia.
[1] https://www.employment.gov.sk/files/sk/ministerstvo/rovnost/odmenovanie/dokumenty/metodika_po-konzultacii-so-snslp-prijatymi-zmenami-zverejnenie-30_6_2026-final.pdf