JUDr. Zuzana Čížová; Mgr. Dušan Nitschneider
I. Úvod
V predchádzajúcom článku sme sa venovali základným východiskám zákona č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a predstavili sme jeho najvýznamnejšie inštitúty, ktoré do slovenského právneho poriadku priniesla smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970. Pozornosť bola zameraná najmä na ciele novej právnej úpravy, jej systematiku a jednotlivé povinnosti zamestnávateľov.
Od 7. júna 2026 však už nejde o legislatívu, na ktorú sa zamestnávatelia môžu pripravovať. Ide o účinnú právnu úpravu, ktorá bezprostredne zasahuje do každodennej personálnej a mzdovej agendy zamestnávateľov. Zároveň mení aj postavenie advokáta poskytujúceho právne služby v oblasti pracovného práva. Jeho úloha sa už nebude obmedzovať na riešenie individuálnych pracovnoprávnych sporov alebo zastupovanie klientov v súdnom konaní. Čoraz väčší význam bude mať preventívne právne poradenstvo zamerané na nastavenie interných procesov odmeňovania, identifikáciu rizík diskriminácie, prípravu vnútornej dokumentácie a zabezpečenie súladu personálnej praxe s novými zákonnými požiadavkami.
Osobitnú pozornosť si pritom zasluhujú samotné advokátske kancelárie. Hoci sa pri výkone advokácie prirodzene sústreďujú na poskytovanie právnych služieb svojim klientom, vo vzťahu k vlastným zamestnancom vystupujú ako zamestnávatelia so všetkými právami a povinnosťami, ktoré zákon č. 76/2026 Z. z. ukladá. Nové pravidlá sa preto dotýkajú aj odmeňovania advokátskych koncipientov, administratívnych pracovníkov, asistentov advokátov či ďalších zamestnancov advokátskych kancelárií. Advokáti tak budú musieť novú právnu úpravu poznať nielen ako právni zástupcovia svojich klientov, ale aj ako osoby zodpovedné za zákonné nastavenie vlastných pracovnoprávnych vzťahov.
Cieľom tohto článku preto nie je opätovne analyzovať jednotlivé ustanovenia zákona. Jeho ambíciou je poukázať na praktické dopady novej právnej úpravy z pohľadu advokáta, identifikovať najvýznamnejšie riziká pri jej aplikácii a ponúknuť odporúčania, ktoré môžu advokátom pomôcť pri poskytovaní právnych služieb zamestnávateľom, ako aj pri zabezpečení súladu vlastnej advokátskej kancelárie s požiadavkami novej legislatívy.
II. Advokát ako zamestnávateľ
Pri aplikácii zákona č. 76/2026 Z.z. môže vzniknúť mylný dojem, že jeho adresátmi sú predovšetkým veľké výrobné podniky alebo zamestnávatelia s rozsiahlym počtom zamestnancov. Povinnosť dodržiavať zásadu rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa však vzťahuje na každého zamestnávateľa bez ohľadu na počet zamestnancov alebo predmet jeho činnosti. Výnimkou sú len tie povinnosti, pri ktorých zákon ich vznik viaže na dosiahnutie určitého počtu zamestnancov, najmä povinnosť vypracúvať správy o odmeňovaní. Nová právna úprava sa tak bezprostredne dotýka odmeňovania advokátskych koncipientov, administratívnych pracovníkov, právnych asistentov, recepčných ale aj účtovníkov, marketingových pracovníkov, pokiaľ sú v pracovnom pomere.
Hoci väčšina advokátov a advokátskych kancelárií pravdepodobne nedosiahne zákonom ustanovený počet zamestnancov, pri ktorom vzniká povinnosť pravidelného reportovania údajov o odmeňovaní, neznamená to, že sa ich nová právna úprava týka iba okrajovo. Špecifikom advokácie je, že odmeňovanie býva často vysoko individualizované. Rozdiely vo výške mzdy bývajú odôvodňované kvalitou štúdia (absolvovaním konkrétnej vysokej školy), predchádzajúcimi skúsenosťami, kvalitou poskytovaných právnych služieb, mierou samostatnosti, schopnosťou získavať klientov alebo ekonomickým prínosom jednotlivých zamestnancov pre kanceláriu. Mnohé z týchto kritérií môžu predstavovať legitímne dôvody rozdielneho odmeňovania. Aby však obstáli aj z pohľadu novej právnej úpravy, musia byť objektívne, overiteľné a uplatňované voči všetkým zamestnancom rovnakým spôsobom.
2.1 Advokátski koncipienti – možno ich odmeňovať rozdielne?
Jednou z prvých praktických otázok, ktoré si budú musieť advokátske kancelárie položiť, je spôsob odmeňovania advokátskych koncipientov. V praxi totiž nie je výnimočné, že koncipienti vykonávajú porovnateľnú pracovnú činnosť, pričom ich odmena sa môže líšiť aj o niekoľko stoviek eur mesačne. Dôvodom býva už spomínaná rozdielnosť v štúdiu, ich predchádzajúca právna prax, jazyková vybavenosť, špecializácia, ekonomická situácia kancelárie v čase prijatia zamestnanca alebo jednoducho výsledok individuálneho vyjednávania pri uzatváraní pracovnej zmluvy.
Výkladové stanovisko Slovenskej advokátskej komory
Problematikou odmeňovania advokátskych koncipientov sa Slovenská advokátska komora zaoberala ešte pred prijatím zákona č. 76/2026 Z. z. V Uznesení Predsedníctva Slovenskej advokátskej komory č. 14/6/2023 z 1. júna 2023 vyslovila, že advokátske predpisy neurčujú spôsob ani výšku odmeňovania advokátskych koncipientov a že aj na ich pracovnoprávne vzťahy sa uplatňuje zásada rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce. Zároveň však zdôraznila, že pri aplikácii tejto zásady je potrebné rešpektovať osobitosti pracovného pomeru advokátskeho koncipienta, ktorého účelom nie je iba výkon práce pre zamestnávateľa, ale aj odborná príprava na výkon advokácie.
Na uvedené závery prirodzene nadväzuje aj zákon č. 76/2026 Z. z. Ani nová právna úprava totiž nevyžaduje, aby všetci advokátski koncipienti dostávali rovnakú odmenu. Zakazuje iba také rozdiely v odmeňovaní, ktoré nemožno objektívne odôvodniť vo vzťahu k vykonávanej práci alebo práci rovnakej hodnoty.
Predsedníctvo SAK zároveň vyslovilo právny záver, ktorý je aktuálny aj po prijatí zákona č. 76/2026 Z. z.:
„Záver, že koncipienti majú mať vždy rovnakú mzdu iba preto, že sú koncipienti, ak sa u nich uplatňuje základná zložka mzdy ako časová, nie je správny.“
Samotná existencia rozdielov v odmeňovaní preto ešte neznamená porušenie zásady rovnakého odmeňovania.
Na druhej strane, ak advokátska kancelária zamestnáva viacerých koncipientov, ktorí vykonávajú porovnateľnú agendu, majú obdobný rozsah práv a povinností, pracujú pod rovnakým odborným vedením a rozdiel vo výške ich odmeny nemožno vysvetliť objektívnymi kritériami, vzniká významné riziko, že takéto rozdielne odmeňovanie nebude v súlade so zákonom. Za objektívne odôvodnenie nemožno bez ďalšieho považovať skutočnosť, že jeden koncipient si pri nástupe vyjednal vyššiu mzdu. Pokiaľ tieto okolnosti nemajú reálny vzťah k hodnote vykonávanej práce, samy osebe nebudú postačovať na odôvodnenie rozdielneho odmeňovania. Veľmi podobná je situácia, kedy má jeden koncipient vyššiu odmenu preto, že bol prijatý v období, keď bol na trhu práce nedostatok uchádzačov. Situácia na trhu môže predstavovať objektívny argument na odôvodnenie vyššej odmeny, no iba dočasne. Ak situácia na trhu pominie, mali by advokáti-zamestnávatelia postupne rozdiely v odmenách odstraňovať.
Uznesenie Predsedníctva SAK č. 14/6/2023 zároveň uvádza viacero kritérií, ktoré možno pri odmeňovaní advokátskych koncipientov zohľadňovať. Za objektívne považuje najmä dĺžku koncipientskej praxe, dosiahnuté vzdelanie, zloženie advokátskej skúšky alebo typovú zložitosť úkonov právnych služieb, ktorými je koncipient poverovaný. Tieto kritériá pritom korešpondujú aj s metodikou Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktorá vyžaduje, aby boli kritériá hodnotenia pracovných miest objektívne, merateľné a uplatňované voči všetkým zamestnancom rovnakým spôsobom.
Osobitnú pozornosť si zasluhuje aj dĺžka odbornej praxe. V advokácii býva prirodzené, že kancelárie odmeňujú skúsenejších koncipientov vyššou odmenou (vyššou základnou mzdou alebo vyššími výkonovými bonusmi). Ani tu však nemožno vychádzať z automatického predpokladu, že samotná dĺžka praxe vždy odôvodňuje vyššiu odmenu. Ako upozorňuje metodika MPSVR, odborná prax predstavuje relevantné kritérium iba vtedy, ak sa preukázateľne premieta do vyššej kvality alebo náročnosti vykonávanej práce, napríklad do schopnosti samostatne riešiť zložité právne otázky, efektívnejšie pripravovať procesné podania alebo viesť komunikáciu s klientmi bez potreby intenzívneho odborného dohľadu.
Pre advokátov preto nebude rozhodujúce, či existujú rozdiely v odmeňovaní advokátskych koncipientov, ale či budú schopné tieto rozdiely v prípade kontroly alebo súdneho sporu preukázať prostredníctvom vopred stanovených, objektívnych, transparentných a nediskriminačných kritérií. Z praktického hľadiska preto možno odporučiť, aby kancelárie už pri vytváraní pracovných miest advokátskych koncipientov definovali základné kritériá ovplyvňujúce odmeňovanie, ako sú rozsah samostatnosti, odborné zameranie, zodpovednosť za vedenie spisov, účasť na pojednávaniach, komunikácia s klientmi, jazykové znalosti alebo ďalšie osobitné odborné kompetencie. Takéto pravidlá nielen zvyšujú transparentnosť odmeňovania, ale zároveň významne posilňujú dôkaznú pozíciu zamestnávateľa pri prípadnom preskúmavaní zákonnosti jeho rozhodnutí.
Praktický príklad
Advokátska kancelária zamestnáva dvoch advokátskych koncipientov. Obaja nastúpili do pracovného pomeru približne v rovnakom období, vykonávajú civilnoprávnu a obchodnoprávnu agendu, pripravujú podania, zúčastňujú sa na pojednávaniach a pracujú pod vedením partnerov kancelárie. Ročná odmena jedného je 24.000 EUR, ročná odmena druhého predstavuje 31.000 EUR.
Ak je jediným dôvodom rozdielneho odmeňovania skutočnosť, že druhý koncipient si pri prijímacom pohovore vyjednal vyššiu mzdu, takýto rozdiel pravdepodobne nebude možné považovať za objektívne odôvodnený. Samotný výsledok individuálneho vyjednávania totiž nevypovedá o hodnote vykonávanej práce.
Iná situácia nastane, ak advokátska kancelária preukáže, že dôvodom vyššej odmeny nebola len výrečnosť alebo lepšie negociačné schopnosti koncipienta, ale že tento vyššie odmeňovaný koncipient vykonáva podstatne náročnejšiu agendu, samostatne zastupuje klientov na pojednávaniach, pripravuje zložité právne analýzy v cudzom jazyku, koordinuje prácu mladších kolegov alebo sa špecializuje na vysoko odbornú oblasť práva, ktorá si vyžaduje osobitné znalosti a prináša kancelárii významnú ekonomickú hodnotu. V takom prípade môže byť rozdiel v odmeňovaní odôvodnený, avšak iba za predpokladu, že tieto kritériá boli vopred stanovené, sú objektívne, uplatňujú sa voči všetkým zamestnancom rovnakým spôsobom a zamestnávateľ ich bude schopný v prípade kontroly alebo súdneho sporu preukázať.
Z pohľadu advokátskej kancelárie preto nebude rozhodujúce, či existujú rozdiely v odmeňovaní advokátskych koncipientov, ale prečo existujú a či sú založené na objektívnych, transparentných a overiteľných kritériách, ktoré sa vzťahujú k hodnote vykonávanej práce.
2.2 Administratívni pracovníci a právni asistenti
Nová právna úprava sa v advokátskych kanceláriách nebude týkať iba advokátskych koncipientov. Rovnako významné budú jej dopady na odmeňovanie administratívnych pracovníkov, právnych asistentov, recepčných, účtovníkov či ďalších zamestnancov zabezpečujúcich každodenný chod kancelárie. Práve pri týchto pracovných pozíciách sa v praxi často stretávame s individuálne nastaveným odmeňovaním, ktoré je výsledkom dlhodobého vývoja kancelárie, osobných dohôd alebo aktuálnej situácie na trhu práce. Po účinnosti zákona č. 76/2026 Z. z. však ani v týchto prípadoch nebude postačovať odvolávať sa na individuálne vyjednávanie alebo dlhoročnú zaužívanú prax.
Rozhodujúce nebude označenie pracovnej pozície, ale jej skutočný obsah. Ak napríklad dve právne asistentky vykonávajú porovnateľnú agendu, pripravujú podania podľa pokynov advokátov, komunikujú s klientmi, zabezpečujú elektronickú komunikáciu so súdmi a orgánmi verejnej moci a ich pracovné miesta sú z hľadiska zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti a pracovných podmienok porovnateľné, mali by byť odmeňované rovnako, pokiaľ zamestnávateľ nepreukáže existenciu objektívnych dôvodov pre rozdielne odmeňovanie. Naopak, ak jedna právna asistentka zabezpečuje výlučne administratívnu podporu, zatiaľ čo druhá samostatne pripravuje právne rešerše, koordinuje vedenie rozsiahlych súdnych sporov alebo zabezpečuje komunikáciu v cudzom jazyku pri medzinárodných klientoch, môže ísť už o pracovné miesta rozdielnej hodnoty, ktoré odôvodňujú aj rozdielnu odmenu. Hodnotenie však musí vychádzať z objektívnych kritérií pracovného miesta, nie zo subjektívneho hodnotenia konkrétneho zamestnanca.
Osobitným prípadom sú malé advokátske kancelárie, v ktorých jednotliví zamestnanci vykonávajú viacero činností súčasne. Nie je výnimočné, že administratívny pracovník zabezpečuje popri evidencii spisov aj účtovnú agendu, komunikáciu s klientmi, správu elektronických schránok, archiváciu dokumentov alebo organizačné zabezpečenie pojednávaní. Práve v takýchto prípadoch bude vhodné, aby advokátska kancelária mala dostatočne presne definovaný obsah jednotlivých pracovných miest. Len tak bude možné preukázať, že prípadné rozdiely v odmeňovaní vyplývajú zo skutočných rozdielov v náročnosti a rozsahu vykonávanej práce, a nie z arbitrárneho rozhodnutia zamestnávateľa.
Advokátske kancelárie by preto nemali podceňovať význam kvalitne vypracovaných opisov pracovných miest. Hoci zákon ich výslovne neukladá vypracovať, v prípade kontroly alebo súdneho sporu môžu predstavovať jeden z najdôležitejších dôkazných prostriedkov. Opis pracovného miesta umožňuje preukázať, aké úlohy zamestnanec vykonáva, aká miera odbornej kvalifikácie sa od neho vyžaduje, akú nesie zodpovednosť a aké kompetencie sú s jeho pracovným miestom spojené. Následne možno na tomto základe transparentne odôvodniť aj rozdiely vo výške odmeny.
V tejto súvislosti možno advokátskym kanceláriám odporučiť, aby ešte pred prípadnou revíziou systému odmeňovania identifikovali jednotlivé kategórie zamestnancov podľa charakteru vykonávanej práce a pri každej z nich stanovili objektívne kritériá ovplyvňujúce odmeňovanie. Takýto postup nielen napĺňa požiadavky zákona č. 76/2026 Z. z., ale zároveň významne znižuje riziko budúcich sporov o diskriminačné odmeňovanie a uľahčuje zamestnávateľovi unesenie dôkazného bremena, ak bude musieť preukazovať zákonnosť svojho postupu.
2.4 Výkonnostné odmeny a benefity
Významnú časť príjmu môžu tvoriť výkonnostné odmeny, mimoriadne odmeny, koncoročné bonusy, príspevky na odborné vzdelávanie, služobný mobilný telefón alebo motorové vozidlo na súkromné účely, príspevky na športové aktivity, zdravotnú starostlivosť či ďalšie zamestnanecké benefity. Práve pri týchto plneniach sa v praxi najčastejšie uplatňuje široká miera voľnej úvahy zamestnávateľa.
Nová právna úprava pritom vychádza zo širokého chápania pojmu odmena. Predmetom posudzovania už nie je iba základná mzda alebo plat, ale všetky peňažné aj nepeňažné plnenia, ktoré zamestnanec dostáva v súvislosti s pracovným pomerom. Metodika MPSVR výslovne uvádza, že za súčasť odmeny sa považujú napríklad výkonnostné prémie, podiely na zisku, bonusy za odpracované roky, náhrady mzdy pri prekážkach v práci, náhrady za dovolenku, používanie služobného motorového vozidla na súkromné účely, parkovanie, príspevky na dopravu, príspevky na bývanie, náhrady nákladov na odborné vzdelávanie alebo používanie služobného telefónu na súkromné účely.
Z pohľadu advokátskych kancelárií to znamená, že zásada rovnakého odmeňovania sa nebude vzťahovať iba na výšku základnej mzdy advokátskeho koncipienta alebo administratívneho pracovníka. Rovnakým spôsobom bude potrebné posudzovať aj všetky ďalšie peňažné aj nepeňažné plnenia poskytované zamestnancom. Ak napríklad dvaja právni asistenti vykonávajú porovnateľnú prácu, no len jeden z nich pravidelne dostáva mimoriadne odmeny alebo využíva služobné motorové vozidlo aj na súkromné účely, bude potrebné vedieť objektívne odôvodniť, prečo bol tento benefit priznaný iba jednému z nich.
V advokácii je pomerne časté odmeňovanie zamestnancov podľa ich pracovných výsledkov. Advokátski koncipienti alebo právni asistenti môžu byť motivovaní odmenami za úspešne ukončené prípady, za počet spracovaných spisov, za získanie nového klienta alebo za ekonomický prínos pre kanceláriu. Takéto nastavenie je v zásade prípustné a môže predstavovať legitímny motivačný nástroj. Nová právna úprava však vyžaduje, aby kritériá priznania výkonnostných odmien boli vopred určené, objektívne, transparentné a uplatňované voči všetkým zamestnancom rovnakým spôsobom. Výška odmeny preto nemôže závisieť výlučne od subjektívneho názoru partnera kancelárie alebo od neformálneho hodnotenia pracovného výkonu zamestnanca.
Osobitnú pozornosť by advokátske kancelárie mali venovať aj zamestnaneckým benefitom. V praxi bývajú často vnímané ako dobrovoľné plnenia, ktoré nepodliehajú rovnakým pravidlám ako mzda. Takýto záver však nie je správny. Ak benefit predstavuje plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti s pracovným pomerom a má ekonomickú hodnotu, bude tvoriť súčasť odmeny. Aj pri jeho poskytovaní preto musí zamestnávateľ rešpektovať zásadu rovnakého odmeňovania a vedieť objektívne vysvetliť prípadné rozdiely medzi jednotlivými zamestnancami.
Z praktického hľadiska možno advokátskym kanceláriám odporučiť, aby pravidlá priznávania výkonnostných odmien, osobných príplatkov a benefitov upravili vo vnútornom predpise alebo inom internom dokumente. Takýto dokument by mal jasne definovať jednotlivé druhy odmien, podmienky ich priznania, kritériá hodnotenia pracovného výkonu a spôsob rozhodovania o ich výške. Transparentne nastavené pravidlá nielen znižujú riziko diskriminačných sporov, ale zároveň posilňujú dôveru zamestnancov v spravodlivosť systému odmeňovania a významne uľahčujú zamestnávateľovi preukazovanie zákonnosti jeho postupu.
Praktický príklad
Advokátska kancelária vypláca všetkým advokátskym koncipientom rovnakú základnú mzdu. Na konci kalendárneho roka však priznáva mimoriadne odmeny, pričom ich výška závisí výlučne od rozhodnutia partnera kancelárie. Kritériá hodnotenia nie sú vopred určené, nevedie sa o nich žiadna dokumentácia a jednotliví zamestnanci nie sú oboznámení s tým, podľa akých pravidiel boli odmeny priznané.
Takto nastavený systém môže predstavovať významné právne riziko. Nie preto, že by zamestnávateľ nemohol poskytovať mimoriadne odmeny, ale preto, že v prípade námietky diskriminačného odmeňovania nebude schopný preukázať, že rozdiely vo výške priznaných odmien vychádzali z objektívnych, transparentných a nediskriminačných kritérií. Naopak, ak budú kritériá hodnotenia vopred určené, budú sa uplatňovať voči všetkým zamestnancom rovnakým spôsobom a ich splnenie bude možné spätne preukázať, samotná existencia rozdielnych výkonnostných odmien nebude v rozpore so zákonom.
2.5 Nábor zamestnancov do advokátskej kancelárie
Jednou z prvých oblastí, v ktorých sa nová právna úprava prejaví v každodennej činnosti advokátskych kancelárií, je nábor nových zamestnancov. Zákon č. 76/2026 Z. z. zavádza pravidlá transparentnosti odmeňovania už vo fáze pred vznikom pracovného pomeru. Uchádzač o zamestnanie má právo poznať informáciu o nástupnej odmene alebo o jej rozpätí ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy a zamestnávateľ zároveň nesmie zisťovať údaje o predchádzajúcej odmene uchádzača. Tieto povinnosti sa bez rozdielu vzťahujú aj na advokátske kancelárie.
Zamestnávateľ bude musieť uchádzačovi poskytnúť informáciu o nástupnej odmene alebo o rozpätí odmeny založenom na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách. V tomto smere sa jedná o novú povinnosť, ktorú nie je možné zamieňať s existujúcou povinnosťou stanovenou v ustanovení § 62 ods. 2 posledná veta zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti, podľa ktorej je zamestnávateľ povinný pri zverejňovaní ponuky zamestnania uviesť sumu základnej zložky mzdy. Podľa zákona 76/2026 Z.z. ja zamestnávateľ povinný zverejňovať uchádzačom informáciou o nástupnej odmene (nie mzde) alebo jej rozpätí. Bude tak musieť uvádzať nielen nástupnú mzdu, ale všetky doplnkové zložky odmeny, ktoré podľa jeho štruktúr odmeňovania patria zamestnancom nastupujúcim na konkrétnu pracovnú pozíciu. Je na každom advokátovi-zamestnávateľovi, či si túto povinnosť splní už pri zverejňovaní pracovnej ponuky (zákon to umožňuje) alebo neskôr v procese náboru. Každopádne, najneskôr je povinný tak urobiť pred podpisom pracovnej zmluvy. Účelom tejto povinnosti nie je obmedziť zmluvnú voľnosť strán, ale odstrániť informačnú asymetriu, ktorá môže viesť k neodôvodneným rozdielom v odmeňovaní.
Nová právna úprava sa dotýka aj samotnej formulácie pracovných inzerátov. Zákon a metodika vychádzajú z požiadavky rodovo neutrálneho náboru, ktorá sa prejavuje nielen pri označení pracovnej pozície, ale aj pri celkovom obsahu pracovnej ponuky. V advokácii to znamená, že pracovné ponuky by mali používať označenia pracovných miest alebo vhodným spôsobom vyjadriť, že sú určené všetkým uchádzačom. Rovnako je vhodné prehodnotiť formulácie, ktoré kladú dôraz na osobnostné charakteristiky bez priamej väzby na výkon práce, a nahradiť ich opisom požadovaných odborných znalostí, skúseností alebo kompetencií. Takýto postup je nielen v súlade s metodikou MPSVR, ale zároveň prispieva k transparentnosti výberového konania.
Významnou novinkou je aj zákaz zisťovania informácií o predchádzajúcej odmene uchádzača. V praxi advokátskych kancelárií nie je neobvyklé, že počas pracovného pohovoru zaznie otázka, akú mzdu uchádzač poberal u predchádzajúceho zamestnávateľa. Nová právna úprava vychádza z predpokladu, že odmeňovanie na novom pracovnom mieste má byť založené na hodnote vykonávanej práce a nie na historickej výške mzdy uchádzača, ktorá mohla byť sama výsledkom diskriminačného alebo netransparentného systému odmeňovania.
Praktický príklad
Nevhodná formulácia pracovného inzerátu
Advokátska kancelária prijme mladého dynamického advokátskeho koncipienta. Mzda dohodou podľa predchádzajúcich skúseností. Na pracovnom pohovore požadujeme informáciu o doterajšej mzde.
Takto formulovaný inzerát vyvoláva viacero otázok z pohľadu novej právnej úpravy. Neobsahuje informáciu o nástupnej odmene ani jej rozpätí, používa rodovo jednostranné označenie pracovného miesta a avizuje získavanie údajov o predchádzajúcej odmene uchádzača.
2.6 Právo zamestnanca na informácie, ochrana osobných údajov a špecifiká advokátskej kancelárie
Jednou z najvýznamnejších noviniek zákona č. 76/2026 Z. z. je právo zamestnanca požadovať od zamestnávateľa informácie o vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmeňovania zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a to v členení podľa pohlavia. Ide o významný posun smerom k transparentnosti odmeňovania, ktorého cieľom je odstrániť informačnú asymetriu medzi zamestnávateľom a zamestnancom a umožniť efektívnejšie odhaľovanie prípadov diskriminačného odmeňovania.
V prostredí advokátskych kancelárií však uplatňovanie tohto práva vyvoláva viacero praktických otázok. Na rozdiel od veľkých zamestnávateľov ide často o pracoviská s malým počtom zamestnancov, kde sa jednotlivé pracovné pozície obsadzujú jednou alebo dvoma osobami. Poskytnutie informácie o priemernej odmene príslušnej kategórie zamestnancov môže preto v niektorých prípadoch viesť k tomu, že bude možné nepriamo určiť odmenu konkrétneho zamestnanca.
Práve z tohto dôvodu zákon ani metodika nepredpokladajú poskytovanie údajov o individuálnych mzdách ostatných zamestnancov. Zamestnávateľ poskytuje informácie o priemernej úrovni odmeňovania kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, pričom je povinný rešpektovať pravidlá ochrany osobných údajov. Metodika výslovne upozorňuje, že výkon práva na informácie nesmie viesť k identifikácii konkrétnej osoby ani k neoprávnenému sprístupneniu jej osobných údajov.
V advokátskej kancelárii môže byť táto požiadavka mimoriadne citlivá. Ak kancelária zamestnáva iba dvoch advokátskych koncipientov alebo jedinú právnu asistentku, poskytnutie priemernej odmeny môže fakticky odhaliť výšku mzdy konkrétneho zamestnanca. V takýchto situáciách bude potrebné individuálne posudzovať, akým spôsobom splniť zákonnú informačnú povinnosť bez porušenia pravidiel ochrany osobných údajov. Advokátske kancelárie by preto mali ešte pred doručením prvej žiadosti vytvoriť interný postup na vybavovanie týchto žiadostí a určiť osoby oprávnené pracovať s údajmi o odmeňovaní.
Z praktického hľadiska možno odporučiť, aby advokátske kancelárie prijali vnútorný postup upravujúci vybavovanie žiadostí podľa § 6 zákona č. 76/2026 Z. z. Takýto postup by mal určiť osobu zodpovednú za spracovanie žiadostí, spôsob identifikácie porovnateľnej kategórie zamestnancov, pravidlá anonymizácie poskytovaných údajov a kontrolu súladu poskytovaných informácií s požiadavkami zákona o ochrane osobných údajov. Transparentnosť odmeňovania totiž neznamená sprístupnenie individuálnych miezd jednotlivých zamestnancov, ale vytvorenie systému, ktorý umožňuje overiť dodržiavanie zásady rovnakého odmeňovania bez neprimeraného zásahu do ich súkromia.